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A avaliação de desempenho é uma prática importante que pode trazer inúmeros benefícios para empresas de todos os portes, como o alinhamento de objetivos, o desenvolvimento de competências, a melhoria da produtividade e a retenção de talentos.

Empresas que adotam a metodologia lucram mais

A adoção deste método avaliativo pode fazer uma grande diferença na lucratividade de uma empresa. De acordo, com um estudo realizado pela Harvard Business Review, empreendimentos que implantaram programas de avaliação de desempenho aumentaram em média 8,9% a produtividade.

Outra pesquisa, realizada pela consultoria PwC, mostra que 96% das empresas que adotam a avaliação de desempenho têm maior engajamento dos colaboradores em relação àquelas que não adotam o sistema.

Isso se deve ao fato de que a avaliação de desempenho permite às empresas identificarem as competências e skills necessárias para cada função, desenvolvendo estratégias para aprimorar o rendimento dos funcionários no ambiente profissional. Desta forma, os trabalhadores se sentem mais valorizados e motivados, o que reflete diretamente na produtividade e na qualidade dos serviços prestados.

Quem não avalia o desempenho pode não conseguir reter talentos

Empresas que não adotam a avaliação podem enfrentar problemas como a falta de alinhamento entre as expectativas da empresa e dos colaboradores, falta de objetividade nas decisões de promoção e desenvolvimento, e ausência de transparência na análise de rendimento dos colaboradores. Isso pode resultar em insatisfação entre os empregados, dificultando a retenção de talentos e afetando negativamente a lucratividade da companhia.

Confira 5 dicas para adotar uma bem-sucedida
metodologia de Avaliação de Desempenho

Para que a avaliação de desempenho seja efetiva, é necessário que recrutadores e gestores elaborem uma estratégia bem-estruturada. Para ajudar você nesta tarefa, aqui estão 6 dicas para a adoção de análises de rendimento eficazes.

#1.Defina objetivos claros:

Antes de iniciar o processo de avaliação de desempenho, é fundamental definir objetivos claros e alinhados com a estratégia da empresa. Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazos bem definidos.

Qual o objetivo da sua avaliação? Esta é a primeira pergunta que você deve se fazer antes de estruturar o ciclo avaliativo. Normalmente, as análises de de colaboradores podem ser feitas de duas maneiras:

Para tomada de decisões: É um método utilizado pelo RH para saber qual deve ser a prioridade da empresa na alocação de recursos, como bônus, promoções e treinamentos.

Para desenvolvimento: Tem como interessado final o colaborador e permite que ele desenvolva e planeje sua carreira de acordo com feedbacks e orientações dos gestores e administradores da empresa

#2. Estabeleça critérios e competências:

É importante definir os critérios e competências que serão avaliados em cada função e nível hierárquico da empresa. Esses critérios devem ser baseados em indicadores de performance, comportamentos esperados, habilidades técnicas e competências comportamentais.

#3. Escolha as ferramentas adequadas:

Existem várias ferramentas disponíveis no mercado e é importante escolher aquela que melhor se adapta as necessidades da empresa e aos objetivos da avaliação. Entre as ferramentas mais comuns estão:

• Entrevistas:  São mais tradicionais e utilizadas para avaliar o desempenho dos colaboradores. Nesse caso, o gestor realiza uma entrevista individual com cada colaborador, onde é possível avaliar seu desempenho, habilidades, competências e identificar pontos de melhorias.
  

• Feedbacks:  É um dos métodos mais importantes para a avaliação de desempenho. Ele consiste em uma conversa entre o gestor e o colaborador, onde são destacados os pontos fortes e os pontos de melhoria do colaborador, com base em sua performance.
  

• Avaliação 360 graus: É uma ferramenta de feedback que envolve várias pessoas que trabalham com o colaborador avaliado, incluindo colegas, clientes e fornecedores. Essa avaliação permite ter uma visão mais ampla do desempenho do colaborador e identificar áreas que precisam ser desenvolvidas.

• Indicadores de desempenho: são intrumentos baseadoa em dados, que permitem avaliar o desempenho do colaborador com base em metas e objetivos previamente definidos. Eles são muito utilizados em áreas comerciais, de produção e de atendimento ao clientes.
  

• Testes de habilidades: são ferramentas que permitem avaliar as habilidades técnicas do colaborador, como conhecimentos em informática, matemática, línguas, entre outros. Eles são muito utilizados em processos de seleção e avaliação de competências técnicas.
  

• Observação direta: É uma ferramenta que consiste na observação do desempenho do colaborador em seu ambiente de trabalho. Essa ferramenta permite avaliar comportamentos, habilidades e competências que não são facilmente identificadas em outras ferramentas, como entrevistas e feedbacks.4. Garanta a imparcialidade: a avaliação de desempenho deve ser feita com transparência e objetividade. Para isso, é importante definir os critérios avaliativos com antecedência, para assim melhor treinar os gestores e colaboradores envolvidos no processo e garantir que as avaliações sejam baseadas em fatos e resultados.
  
  

#4. Prepare os times

Após a definição do modelo e das perguntas da sua avaliação, é fundamental preparar os times para este processo. Para esta fase, duas atividades são fundamentais: Comunicação e treinamento.

A comunicação interna deve ser clara e objetiva para que toda a empresa esteja na mesma página e entenda a importância deste processo. Além disso, tão relevante quanto a comunicação é você treinar os times. Naturalmente, existem alguns vieses cognitivos que podem impactar diretamente nas avaliações. Por isso, oriente e capacite o seu time para fazer uma reflexão holística e o mais imparcial possível.

Lembre-se que o momento da avaliação não é a hora de resolver problemas graves de desempenho. Os gestores precisam aprender a reconhecer, diagnosticar e discutir esses assuntos ao longo do ano.

5. Elabore planos de ação

Após a avaliação de desempenho, é importante elaborar planos de ação para desenvolver as competências e habilidades dos colaboradores. Esses planos devem ser realistas, específicos e mensuráveis, e devem estar alinhados com os objetivos da empresa.

O que podemos concluir?

Em resumo, a elaboração de uma estratégia bem estruturada é fundamental para que a avaliação de desempenho seja eficaz em empresas de grande porte. As dicas acima podem ajudar a garantir o sucesso da implantação do sistema avaliativo.

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