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A Avaliação de Desempenho é uma prática muito conhecida e utilizada no meio empresarial, mas ainda há quem não entenda sua importância e seus benefícios, ou então, quem não saiba como executá-la da forma correta. Independente da sua situação, hoje nós tiraremos todas as suas dúvidas com o nosso guia completo.

Uma boa empresa só existe com bons colaboradores, e bons funcionários só existem com uma boa gestão. Para as empresas que se preocupam em ter uma gestão de pessoas qualificada, a Avaliação de Desempenho é um passo fundamental. A verdade é que os colaboradores prezam em serem avaliados, além de que feedbacks e retornos no geral são essenciais para a performance.

A produtividade do dia a dia depende de diversos fatores como o engajamento das equipes, os planos de recompensas bem estruturados, o reconhecimento de boas performances e resultados, etc. E esses fatores estão diretamente ligados à prática da Avaliação de Desempenho. Porém, por motivos compreensíveis, muitas pessoas ainda não sabem como realizar essa avaliação.

Estamos tratando de um assunto bem extenso e um pouco complexo, com uma longa teoria por trás e inúmeros detalhes. Por isso, sem mais delongas, vamos te explicar tudo o que você precisa saber sobre Avaliação de Desempenho.

O que é Avaliação de Desempenho?

A Avaliação de Desempenho é um instrumento utilizado, principalmente por profissionais de RH e líderes, cuja finalidade é mensurar a performance dos colaboradores, comparar os resultados e tomar decisões com base nisso. Esta ferramenta serve como um controle da empresa, onde os líderes conseguem ter uma visão ampla sobre como está a situação das equipes, de uma forma rápida e ágil.

Por meio desta avaliação é possível analisar tanto as habilidades técnicas, quanto as comportamentais. E é a partir destes dados que os líderes conseguem criar estratégias de gestão de pessoas, soluções para os problemas internos e manter a boa competitividade no mercado, garantindo sempre os melhores resultados.

Desde a sua criação, no final dos anos 90, houveram muitas mudanças na ferramenta. Isso porque as pessoas também mudaram. As novas gerações exigem mais rapidez, mais reconhecimento e mais desafios, portanto, a avaliação precisou ir se adaptando. Como se trata de um sistema dentro da gestão de pessoas, é normal que não seja algo definitivo e irreversível. Enquanto as pessoas mudarem e tiverem novas necessidades, a avaliação também poderá mudar.

A única coisa que não muda é o grande propósito por trás: analisar os perfis presentes no ambiente de trabalho, os progressos e, a partir disso, tomar decisões importantes que estão interligadas a essas características observadas.

Além disso, é claro, o que também não muda é o objetivo principal de melhorar o desempenho geral da empresa por meio da melhora do desempenho individual de cada profissional. Uma via de mão dupla onde ambos ganham.

Mas o que é o tal “desempenho”?

Bom, para além dos significados do dicionário, é importante analisar o conceito de desempenho utilizado nas Avaliações de Desempenho. Afinal, o que exatamente está sendo avaliado?

Na grande maioria dos casos, esta avaliação é feita com base em duas perguntas principais: o quê? E como?

O que? = Resultados do colaborador

Como? = Comportamento do colaborador

O especialista em Gestão Empresarial, Vicente Falconi descreve a avaliação de desempenho da seguinte forma: “bater a meta, com o time, do jeito certo”. Ou seja, o importante é analisar os resultados, o trabalho em equipe e o fit cultural.

Há quem discorde, porém, uma coisa é fato: resultado e comportamento são os dois pilares principais na hora de se pensar em desempenho.

Por que a Avaliação de Desempenho é importante?

Para garantir o alto desempenho e uma boa qualidade das entregas dos funcionários, a Avaliação de Desempenho é indispensável. Além disso, esta avaliação é fundamental para que os gestores se atentem aos pontos fracos e falhas na gestão, assim é possível consertá-los rapidamente e evitar grandes problemas no futuro.

Mas quando fazemos uma boa Avaliação de Desempenho, também podemos analisar e comparar com outras pesquisas, como por exemplo a pesquisa de pulso, e entender questões comportamentais dos colaboradores. Ou seja, o quanto eles estão alinhados com a cultura da empresa, como está o engajamento da equipe, quais suas dificuldades e o que pode ser feito para melhorar a performance geral.

A Avaliação de Desempenho é uma oportunidade para otimizar a gestão de pessoas. Esta ferramenta impulsiona o desenvolvimento dos colaboradores, ajuda no engajamento e na produtividade dos times, apoia a estratégia de gestão de talentos e é uma forma de guiar os profissionais para o sucesso.

Vale lembrar que os colaboradores querem mais feedbacks e mais avaliações, estas são ferramentas que servem como um guia. Pesquisas mostram que 33,4% dos funcionários disseram que preferem receber mais feedbacks de seus gestores, 64,5% dos millennials disseram pedem orientação sobre como melhorar o desempenho com frequência, por acharem importante.

Como dissemos, não é somente os gestores que ganham com a prática de Avaliação de Desempenho, todos acabam ganhando. Por isso, veja as vantagens em ter esta avaliação em sua estratégia de gestão:

Quais as amplitudes da Avaliação de Desempenho?

Mesmo que toda Avaliação de Desempenho possua o mesmo objetivo principal, como dito lá no início, existem formas diferentes de realizar esse processo.

Um ponto que pode diferenciar é o da amplitude. Ou seja, quem ficará responsável por fazer essa avaliação do colaborador. Separamos as 3 categorias principais:

Avaliação 90°: é um dos tipos mais tradicionais. Aqui considera-se apenas a avaliação do líder direto, ou seja, este gestor avalia cada um de seus colaboradores. Sempre com a ajuda do RH para definir critérios e compartilhar resultados, porém sem interferências diretas na avaliação.

Avaliação 180°: aqui considera-se a avaliação do líder e também da equipe do colaborador. Essa abordagem é interessante para que se entenda não só a percepção de alguém que está em um nível acima, mas também a dos colegas que trabalham lado a lado. Esta também pode ser uma forma de cuidar do clima da equipe, porém é preciso de cuidado para não haver intrigas desnecessárias.

Avaliação 360°: por fim, temos a amplitude da Avaliação de Desempenho mais completa. Aqui o foco é entender, de forma ampla, como é a visão geral do colaborador. Por isso, leva-se em consideração a avaliação do líder, dos colegas de trabalho, do resto da equipe, que tem qualquer interação com o colaborador, e até mesmo de clientes e fornecedores.

Além disso, nas três categorias também existe a possibilidade de incluir uma autoavaliação, que inclusive é algo fortemente recomendado para o autoconhecimento do profissional. Esta autoavaliação é feita pelo próprio colaborador, ou seja, ele avalia seu próprio desempenho respondendo a questões estratégicas e pré-determinadas. Esta é uma forma de também ver o ponto de vista deste funcionário.

Não existe forma errada ou certa, essas três categorias são de livre escolha e vão depender única e exclusivamente da cultura da empresa em questão, que poderá decidir o que faz mais sentido para ela e para sua equipe.

Quais os tipos de Avaliação de Desempenho?

Além das variações de amplitudes, também existe a variação de tipo. Aqui continua tendo como base o objetivo principal de analisar resultados e comportamentos, porém é possível colocar um foco a mais. Aqui existem 4 subdivisões principais:

• Avaliação de valores

Esta avaliação é focada no fit cultural da empresa. Aqui, é possível fazer uma análise mais focada em aspectos comportamentais para entender se um profissional em específico está de acordo com os valores estabelecidos da marca, como anda as suas relações internas e a sua convivência com o time.

Algumas perguntas que você pode usar como pilares de análise: os comportamentos deste colaborador correspondem com os valores da empesa? Quais valores estão claros e quais não? O que precisa ser melhorado na cultura da empresa? E no clima?

• Avaliação de competências

Esta é um tipo de Avaliação de Desempenho focada nas habilidades técnicas e comportamentais do profissional, as famosas hard skills e soft skills. Aaqui, analisam-se características como proatividade, boa comunicação, bom trabalho em equipe, etc. Assim como se analisam competências como o conhecimento em software, domínio de plataformas específicas, etc.

Nesta avaliação é possível observar habilidades essenciais e que precisam de desenvolvimento.

• Avaliação de resultados

Esta é uma avaliação padrão que busca dar ainda mais foco para os resultados obtidos durante o período determinado. Aqui os gestores tendem a analisar quantas metas OKRs foram atingidas, em quanto tempo, como foi a variação de performance e todos os aspectos voltados para o desempenho de um colaborador em relação a um objetivo específico.

• Avaliação de potencial

Por fim, esta é uma avaliação focada no futuro e no crescimento do profissional. Aqui é possível analisar o perfil do colaborador, já pensando em que cargos ele poderia se encaixar, com as habilidades que ele possui. Aos poucos, isso se encaminha para um PDI e para um plano de sucessão, assuntos que falaremos mais para frente.

Como escolher o tipo de Avaliação de Desempenho?

Se você chegou até aqui, deve estar se perguntando qual o melhor tipo de Avaliação de Desempenho para seu time, qual você deve escolher para aplicar. Bom, já avisamos que não existe regra.

O primeiro passo é entender qual o seu principal objetivo com esta ferramenta, no momento, pois as prioridades podem mudar com o tempo. Você busca entender como anda o desempenho prático dos seus colaboradores? Ou busca dados mais comportamentais, voltados para o clima e/ou cultura da empresa?

Já no segundo passo é importante analisar o momento que sua empresa vive. Se o clima do seu time não anda muito bom, por exemplo, o ideal é começar com uma avaliação 90º, afinal outra amplitude pode causar desentendimentos e piorar a situação.

Em resumo, é preciso entender que cada empresa e cada time tem prioridades diferentes e isso vai impactar na escolha da amplitude e tipo de avaliação. O importante é buscar alternativas que sejam eficientes para o seu cenário atual.

Como fazer uma boa Avaliação de Desempenho?

Bom, agora que você entendeu a importância da Avaliação de Desempenho, as suas amplitudes e tipos, chegou a hora de te dar dicas de como preparar sua avaliação de forma eficiente. Para isso, separamos alguns passos gerais, mas extremamente importantes para o sucesso dessa ferramenta.

1- Defina objetivos claros: antes de tudo é preciso determinar quais os objetivos principais para esta avaliação. Veja quais as prioridades da sua empresa e deixe bem claro para os participantes. Um objetivo bem alinhado vai dar mais precisão para os resultados. Também indicamos a metodologia 5W2H para te ajudar nesta missão.

2- Defina qual a amplitude e o tipo de avaliação: após criar um objetivo bem definido, é preciso definir como vai acontecer essa avaliação. Isso vai te ajudar a criar um questionário mais adequado.

3- Crie seu questionário: aqui é importante pensar em questões que sejam bem alinhadas com o objetivo desta avaliação. Uma dica que damos é separar as peguntar por categorias e sempre defina quais os parâmetros para as respostas sejam dadas em um padrão adequado e favorável para todos os participantes. Também é importante definir os tipos de questões que vão estar na avaliação, aqui podem ser questões abertas, fechadas, com escalas e/ou com múltiplas escolhas.

4- Aplique o questionário, colete os dados e analise os quesitos: neste passo é importante sempre manter o foco no objetivo principal. Aqui você também pode calibrar e usar ferramentas pós-avaliação nas quais vamos explorar mais a seguir.

5- Mantenha uma boa comunicação com o time: em todo o processo da Avaliação de Desempenho é preciso manter uma comunicação transparente e eficiente com todos os colaboradores. Seja para explicar a avaliação, seja para dar um feedback após analisar os resultados, o importante é manter clareza e eficiência na comunicação.

Quer se inteirar sobre como fazer uma gestão de desempenho com a avaliação? Veja nosso material a seguir:

Quais os principais pontos de uma Avaliação de Desempenho?

Também vamos trazer aqui os principais pontos da Avaliação de Desempenho, que vão trazer maior eficiência para a aplicação dessa ferramenta na sua empresa:

Definição da régua de avaliação

O primeiro ponto da Avaliação de Desempenho é a chamada “régua” ou “escala” da avaliação, que nada mais é do que a forma que essa ferramenta será aplicada e apresentada. Antes de qualquer coisa, é necessário definir a quantidade de opções, o rótulo das opções e a presença ou não de uma régua comportamental. Aqui vão dois exemplos:

Na categoria Liderança, você avalia Flávia:

1 / 2 / 3 / 4 / 5 (opção numérica)

Na categoria Liderança, você avalia Flávia:

abaixo do esperado / dentro do esperado / acima do esperado (opção conceitual)

Para definir a régua da avaliação, a empresa precisará se aprofundar um pouco mais sobre o que funciona na sua cultura organizacional e o que ela acredita que terá um impacto melhor na sua equipe.

Novamente, não há uma regra e é algo totalmente dependente da empresa que está aplicando.

Calibragem

Essa é uma das etapas mais importantes de todo o processo. Ela acontece após a Avaliação de Desempenho e serve para que o RH consiga ver como os gestores estão avaliando os colaboradores. A calibragem equilibra as notas das equipes, analisando se elas foram dadas com um mesmo nível de rigor, para que não existam injustiças em relação a pesos e classificações.

Pode ser que os resultados da Avaliação de Desempenho não retratem a realidade do time ou do colaborador; por isso, é imprescindível usar um grupo de pessoas para calibrar as respostas e otimizar a análise da sua avaliação.

9 box

O módulo 9 box também dá continuidade na Avaliação de Desempenho. Aqui aparece uma visão geral com os resultados e as pessoas ficam divididas em 9 quadrantes, referentes ao nível de desempenho e eficácia. Isso serve para que os gestores consigam calibrar como está o desempenho da equipe, de forma geral. Isso auxilia na tomada de decisão do RH e dos líderes, em relação aos times que estão e que não estão bem.

PDI e Sucessão

Vocês lembram da avaliação de potencial explicada anteriormente? Bom, aqui está a continuação. O Plano de Desenvolvimento Individual acontece quando gestores se reúnem com seus liderados a fim de colocar em foco a carreira do colaborador e definir as metas que ele precisará atingir individualmente enquanto um profissional em desenvolvimento.

Já o mecanismo do plano de sucessão tem como objetivo principal mapear as sucessões críticas (níveis hierárquicos mais altos) e criar níveis de prontidão. Ou seja, analisar quem está pronto para substituir o nível acima. Aqui se define, com diversos critérios de desempenho, quem está mais preparado para escalar para novos níveis.

Feedback pós-avaliação

E, para finalizar o processo, um passo fundamental é o feedback contínuo. Aqui você se comprometerá a continuar acompanhando esse profissional em seu crescimento. Afinal, o objetivo é sempre crescer mais e mais.

Até mesmo aqueles profissionais que se destacarem e tiverem um ótimo desempenho, é necessário seguir motivando, monitorando e auxiliando na sua evolução dentro da empresa.

Um ótimo momento para isso é nas reuniões 1-1s, em que o processo de crescimento poderá ser debatido, a troca de feedbacks pode acontecer e tudo será registrado para marcar a trajetória.

Quando aplicar uma Avaliação de Desempenho?

Uma das perguntas que mais vemos no mercado é em relação ao período em que a Avaliação de Desempenho deve acontecer. E a resposta é simples: não existe nenhuma regra.

Porém, existe recomendação. O recomendado é que a avaliação aconteça pelo menos uma vez a cada semestre. Já que é um período razoável, nem tão grande, nem tão pequeno.

Algumas empresas, principalmente as que lidam com um público mais jovem, acabam fazendo uma Avaliação de Desempenho em ciclos trimestrais, por sentirem uma necessidade mais urgente de analisar resultados e definir recompensas. Mas isso não é uma regra e vai depender da sua cultura na empresa.

Como a Elofy pode te ajudar na Avaliação de Desempenho?

A Elofy é a plataforma de Avaliação de Desempenho que vai te ajudar a otimizar todo este processo que mencionamos a cima, de forma simples, eficiente e prática.

Com a Elofy você consegue definir a amplitude da sua Avaliação de Desempenho, se será 90º, 180º ou 360º. Além de criar todas as etapas da avaliação com formulários customizáveis e com as configurações necessárias para atender todas suas cadências.

Em nossa plataforma, você também consegue verificar o progresso dos avaliadores e avaliados, fazer alterações durante o ciclo, fazer a calibragem e todos os processos pós-avaliação como a matriz 9box, o feedback, o PDI e o plano de sucessão.

Por fim, ao final de cada ciclo, todos os participantes têm acesso a um relatório de performance completo, que ajuda a visualizar os resultados obtidos durante a Avaliação de Desempenho. Ou seja, tudo o que você precisa em um só lugar!

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