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Avaliação de Desempenho: O Guia Definitivo

A Avaliação de Desempenho é uma prática super conhecida e utilizada no meio empresarial, mas ainda há quem não entenda sua importância e seus benefícios, ou então, quem não entenda como executá-la da forma certa. Independente da sua situação, hoje nós tiraremos todas as suas dúvidas com o nosso guia definitivo.

Uma boa empresa só existe com bons colaboradores, e bons funcionários só existem com uma boa gestão. Para as empresas que se preocupam em ter uma gestão de pessoas qualificada, a Avaliação de Desempenho é um passo fundamental. A verdade é que os colaboradores prezam em serem avaliados, além de que, feedbacks, retornos no geral, são essenciais para a performance.

A produtividade do dia a dia depende de diversos fatores, como o engajamento das equipes, os planos de recompensas bem estruturados, o reconhecimento de boas performances e resultados, etc. E esses fatores estão diretamente ligados à prática da Avaliação de Desempenho. Porém, por motivos compreensíveis, muitas pessoas ainda não sabem como realizar essa avaliação.

Estamos tratando de um assunto bem extenso e um pouco complexo, com uma longa teoria por trás e inúmeros detalhes. Por isso, sem mais delongas, vamos te explicar tudo o que você precisa saber sobre Avaliação de Desempenho.

O que é Avaliação de Desempenho?

A Avaliação de Desempenho é um instrumento utilizado por grande parte das empresas, que tem como finalidade mensurar a performance dos colaboradores, comparar os resultados dos funcionários e tomar decisões com base nisso. Ela serve como um controle da empresa, onde os líderes e gestores conseguem ter uma visão ampla sobre como estão indo às coisas com as equipes, de uma forma rápida e ágil, sem precisar analisar caso a caso.

Desde a sua criação, no final dos anos 90, houveram muitas mudanças na ferramenta. Isso porque as pessoas também mudaram. As novas gerações exigem mais rapidez, mais reconhecimento e mais desafios, portanto, a avaliação precisou ir se adaptando aos poucos.

E ela continua sendo mutável. Como se trata de um sistema dentro da gestão de pessoas, é normal que não seja algo definitivo e irreversível. Enquanto as pessoas mudarem e tiverem novas necessidades, a avaliação também poderá mudar.

A única coisa que não muda é o grande propósito por trás: analisar os perfis presentes no ambiente de trabalho, os progressos e, a partir disso, tomar decisões importantes que estão interligadas a essas características observadas.

Além disso, é claro, o que também não muda é o objetivo principal de melhorar o desempenho geral da empresa por meio da melhora do desempenho individual de cada profissional. Uma via de mão dupla onde ambos ganham.

Mas o que é o tal “desempenho”?

Bom, para além dos significados do dicionário, é importante trazer para cá o conceito de desempenho utilizado nas avaliações de desempenho. Afinal, o que exatamente está sendo avaliado?

Na grande maioria dos casos, a avaliação de desempenho é feita com base em duas perguntas principais: o que? E como?

O que? = Resultados do colaborador

Como? = Comportamento do colaborador

O especialista em Gestão Empresarial, Vicente Falconi descreve a avaliação de desempenho da seguinte forma: Bater a meta, com o time, do jeito certo. Ou seja, o importante é analisar os resultados, o trabalho em equipe e o fit cultural.

Há quem discorde, porém, uma coisa é fato: resultado e comportamento são os dois pilares principais na hora de se pensar em desempenho.

Benefícios da Avaliação de Desempenho

Como dissemos, não é somente os gestores que ganham com a prática de Avaliação de Desempenho, todos acabam ganhando. Por isso, vamos dividir os benefícios em três: 1) empresa 2) funcionários 3) RH.

Vantagens para a empresa

  • Resultados melhores
  • Maior engajamento e produtividade da equipe
  • Maior retenção de talentos
  • Potencialização de talentos

Vantagens para os funcionários

  • Melhor visão sobre si mesmo
  • Crescimento profissional
  • Relacionamento melhor com a equipe
  • Motivação e satisfação no trabalho
  • Maior autoconfiança e ambição

Vantagens para o RH

  • Visão aperfeiçoada de toda a empresa
  • Análise mais assertiva, facilitando decisões
  • Facilidade em entender os indivíduos e lidar melhor com eles
  • Ambiente de trabalho melhor estruturado
  • Melhor comunicação interna

Amplitude da Avaliação de Desempenho

Mesmo que toda avaliação de desempenho possua o mesmo objetivo principal, como dito lá no início, existem formas diferentes de realizar esse processo. Um ponto que pode diferenciar é o da amplitude.

Ou seja, quem ficará responsável por fazer essa avaliação do colaborador. E aqui existem 3 categorias principais.

Avaliação 90°: É um dos tipos mais tradicionais. Considera-se apenas a avaliação do líder direto. Sempre com a ajuda do RH para definir critérios e compartilhar resultados, porém apenas o líder avalia o liderado.

Avaliação 180°: Aqui considera-se a avaliação do líder e também da equipe do colaborador. Essa abordagem é interessante para que se entenda não só a percepção de alguém que está em um nível acima, mas também a dos colegas que trabalham lado a lado.

Avaliação 360°: Por fim, temos a avaliação mais completa. Aqui o foco é entender, de forma ampla, como é a visão geral do colaborador. Por isso, leva-se em consideração a avaliação do líder, dos pares (colegas), do resto da equipe que tem qualquer interação com o colaborador e até mesmo de clientes e fornecedores.

Além disso, nas três categorias também existe a possibilidade de incluir uma autoavaliação, que inclusive é algo fortemente recomendado para o autoconhecimento do profissional.

Não existe forma errada ou certa, essas três categorias são de livre escolha e vão depender única e exclusivamente da cultura da empresa em questão, que poderá decidir o que faz mais sentido para ela e para sua equipe.

Tipos de Avaliação de Desempenho

Além das variações de amplitudes, também existe a variação de tipo. Aqui continua tendo como base o objetivo principal de analisar resultados e comportamentos, porém é possível colocar um foco a mais. Aqui existem 4 subdivisões principais:

Avaliação de valores

Avaliação focada no fit cultural da empresa. Essa pessoa está de acordo com os valores estabelecidos da marca? A forma de convivência dela bate com a forma de convivência esperada?

Avaliação de competências

Avaliação focada nas habilidades técnicas e comportamentais do profissional (hard skills e soft skills). Analisa-se características como proatividade, boa comunicação, bom trabalho em equipe e etc. Assim como analisa-se características como conhecimento em software, domínio de plataformas específicas, etc.

Avaliação de resultados

É a avaliação padrão, dando ainda mais foco para os resultados obtidos durante o período determinado. Analisa-se quantas metas foram atingidas, em quanto tempo, como foi a variação de performance, etc.

Avaliação de potencial

É uma avaliação focada no futuro e no crescimento do profissional. Aqui analisamos o perfil do colaborador, já pensando em que cargos ele poderia se encaixar, com as habilidades que ele possui. Aos poucos isso se encaminha para um PDI e para um plano de sucessão, que falaremos mais para frente.

Definição da régua de avaliação

A chamada “régua” ou “escala” da avaliação de desempenho, nada mais é do que a forma que essa avaliação será aplicada e apresentada.

É necessário definir a quantidade de opções, o rótulo das opções e a presença ou não de uma régua comportamental. Aqui vão dois exemplos:

Na categoria Liderança, você avalia Flávia:

1 / 2 / 3 / 4 / 5 (opção numérica)

Na categoria Liderança, você avalia Flávia:

abaixo do esperado / dentro do esperado / acima do esperado (opção conceitual)

Para definir a régua da avaliação, a empresa precisará se aprofundar um pouco mais sobre o que funciona na sua cultura organizacional e o que ela acredita que terá um impacto melhor na sua equipe.

Novamente, não há uma regra e é algo totalmente dependente da empresa que está aplicando.

Calibragem

Essa é uma das etapas mais importantes de todo o processo. Ela acontece após a Avaliação de Desempenho. Serve para que o RH consiga ver como os gestores estão avaliando os colaboradores. Eles equilibram as notas das equipes, analisando se elas foram dadas com um mesmo nível de rigor, para que não existam injustiças em relação a pesos e classificações.

9 box

O módulo 9 box também dá continuidade na Avaliação de Desempenho. Aqui aparece uma visão geral com os resultados e as pessoas ficam divididas em 9 quadrantes, referentes ao nível de desempenho e eficácia. Isso serve para que os gestores consigam calibrar como está o desempenho da equipe, de forma geral. Isso auxilia na tomada de decisão do RH e dos líderes, em relação aos times que estão e que não estão bem.

PDI e Sucessão

Vocês lembram da avaliação de potencial explicada anteriormente? Bom, aqui está a continuação. O Plano de Desenvolvimento Individual acontece quando gestores se reúnem com seus liderados a fim de colocar em foco a carreira do colaborador e definir as metas que ele precisará atingir individualmente enquanto um profissional em desenvolvimento.

Já o mecanismo do plano de sucessão tem como objetivo principal mapear as sucessões críticas (níveis hierárquicos mais altos) e criar níveis de prontidão. Ou seja, analisar quem está pronto para substituir o nível acima. Aqui se define, com diversos critérios de desempenho, quem está mais preparado para escalar para novos níveis.

Feedback pós-avaliação

E, para finalizar o processo, um passo fundamental é o feedback contínuo. Aqui você se comprometerá a continuar acompanhando esse profissional em seu crescimento. Afinal, o objetivo é sempre crescer mais e mais.

Até mesmo aqueles profissionais que se destacarem e tiverem um ótimo desempenho, é necessário seguir motivando, monitorando e auxiliando na sua evolução dentro da empresa.

Um ótimo momento para isso é nas reuniões 1-1s, em que o processo de crescimento poderá ser debatido, a troca de feedbacks pode acontecer e tudo será registrado para marcar a trajetória.

Período de tempo

Por fim, o período em que as avaliações devem acontecer é uma dúvida muito recorrente. E a resposta é simples: não existe regra.

Porém, existe recomendação. O recomendado é que a avaliação aconteça pelo menos uma vez a cada semestre. Já que é um período razoável, nem tão grande, nem tão pequeno.

Algumas empresas, principalmente as que lidam com um público mais jovem, acabam fazendo as avaliações de desempenho em ciclos trimestrais, por sentirem uma necessidade mais urgente de analisar resultados e definir recompensas.

Mas isso não é uma regra e vai depender da sua cultura na empresa.

Avaliação de Desempenho na Elofy

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Tela da Elofy com okrs e avaliação de desempenho

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